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株式会社INREVO
【代表インタビュー】リテラシー格差が生む「もったいない」をなくしたい。28歳代表が挑む第二の産業革命
「採用のリテラシーが浸透していないだけで、本来10億円の価値がある企業が3億円にとどまっている——。これって、めちゃくちゃもったいないじゃないですか」
そう語るのは、株式会社INREVO（インレボ）代表取締役の南晴仁さん（28歳）。慶應義塾大学法学部卒業後、コンサルティングファームで新規事業開発を担い、大手エンジニアスクールグループで役員も経験。2023年夏に親会社の株式会社HOSTYの山口代表から子会社立ち上げのオファーを受け2024年1月にINREVOを創業しました。
資本金999万円・収益ゼロからのスタート。当初はSaaS事業を想定していたものの、競合優位性や開発資金の課題から、あえてレッドオーシャンとされる「採用代行（RPO）」へ舵を切ります。狙ったのは、大手が取りこぼしがちな“採用リテラシーの格差”による機会損失を埋めることでした。
創業から約2年で、正社員90名・業務委託を含め約120名規模へ。今期売上は10億円到達見込み、2029年のIPOも視野に入れています。今回は、立ち上げの舞台裏から「第二の産業革命」に込めた真意、組織づくりと採用基準、そしてこれからの勝ち筋まで、率直に語ってもらいました。
【プロフィール】
南 晴仁（みなみ はると）：株式会社INREVO 代表取締役。28歳。慶應義塾大学法学部卒業後、コンサルティングファームに入社。コンサルタントを経て、すぐにCOOとして新規事業開発を担当。インバウンド向け翻訳アプリケーション、ウェビナーコンサルティングなどを手がける。その後、大手エンジニアスクール系グループ会社に役員として参画。1,000人規模の組織で、ギガスクール構想に伴う学校法人向けカリキュラム開発、健康保険コンサル、受託開発などを担当。2023年夏、株式会社Hostyの山口代表と出会い、子会社立ち上げのオファーを受けて2024年1月にINREVOを創業。
資本金999万円のみ。収益ゼロからの船出
――まず、INREVOを立ち上げた経緯を教えてください。
元々は、Hostyが開発途中だったSaaS、AIチェックインシステム「ルームポート」という無人チェックインアプリケーションの販売強化のために、子会社化して事業化してくれないか、というオファーをいただいたんです。
ただ、蓋を開けてみると、正直なところ競合優位性があるかと言われると微妙で、機能も開発途中。これを売るには、もっともっと開発にお金をかけないと厳しいな、というのが見えてきました。
結局、開発資金は自分たちで稼がなきゃいけない。資本金999万円だけもらって、「あとよろしく」みたいな状況だったんですよね（笑）。これは自分で金を稼がないといけないな、と。
――それで、採用代行（RPO）事業を選んだのですね。
はい。人材業界って、新規参入がかなり厳しいレッドオーシャンと言われています。大手が強すぎるので。
ただ、大手や中堅企業が提供しているRPOをよくよく調べてみると、マーケティングとかコンサルから入って実務まで一気通貫みたいなことができる会社が市場にほとんどいないんですよ。
だったら、それができる会社がここで突き抜けることができるんじゃないか。そう考えて、採用代行を立ち上げることにしました。
――立ち上げ当初の課題は何でしたか？
収益が何もない状態で、どうキャッシュを得て会社を回していくか、です。
採用代行って基本的にはストックビジネスなので、ストックを作っていくには初期投資が必要。短期的にキャッシュを得ることができないんですよね。どうするかを考えながら色々試行錯誤してはみるけど、 従業員の給与はもちろん払わなきゃいけなくて…
そこで、半ば苦肉の策で生み出されたのが、弊社独自の業界初「採用保証プラン」です。これは前払い一括でいただいて、成果が我々の設定した想定を下回った場合は返金するという仕組み。
いったん短期的にキャッシュを一気に集めることができるし、あとは、成果をきちんと出していくという当たり前のことをするだけ。このスキームを、市場と見比べながらなんとか作り上げたのが、立ち上げ最初の半年でした。苦しい時ほど考え抜いて良いアイディアに出会うと言いますが、正にそうで今はうちの目玉商品になりました。
「もったいない」をなくしたい。ビジョンに込めた想い
――INREVOが掲げる「第二の産業革命」というミッションの背景には、どんな想いがあるのでしょうか？
ずばりもったいないをなくしていこうよです。
僕が以前、銀行のコンサル担当と一緒に地方企業さんと話す機会がたくさんあったんです。その中で印象的だったのが、車の整備をしている町工場の話です。
そこでしかできない技術があって、大手からの発注で仕事はあふれている。でも、整備士の手が足りなくて、仕事の発注をストップしているというんです。
「どうやって採用やってるんですか？」と聞いたら、「ポスター貼ってるんだけど来ないんだよね」と。「Indeedって知ってますか？」と聞くと、「知らない」と言うんですよ。
めちゃくちゃもったいないじゃないですか。
その会社さんの売上は3億円くらいでしたが、6割ぐらい断ってると言っていたので、本当は10億円ぐらいの価値があるはずなんです。それが、「たったこれだけのことを知らない」ことによって3億円にとどまっている。7億円分、めちゃくちゃもったいない。
しかも、難しい専門的なことをしないと10億円になれないわけじゃない。現状ポスター貼ることしか知らない。でもIndeedに1時間かけて掲載するだけで、現状を大きく変えられる。そのたった1時間分の方法を知らないというリテラシーの浸透格差だけで、7億円の損失があるんですよ。
これが、採用ノウハウがある程度決まっている人材業界において、採用手段を知る知らないというリテラシーの格差が起こっているって、すごく機会損失だし、もったいない。そこをつなげるものがないんだな、と気づかされました。
――なぜ、そういった「リテラシーの浸透していない層」が生まれてしまったのでしょうか？
たとえば、投資に対してすごくアレルギーのある人って、バブル時代にめちゃくちゃ投資詐欺が流行ったのが源流だと思うんですよね。
Web制作でも、200〜300万円払って「採用効果も営業効果もめちゃくちゃありますよ」と言われてサイトを作ったけど、見る人から見たらWordPressで5万〜10万円ぐらいで作れるクオリティだった、みたいな。無知につけ込んだ、詐欺みたいなビジネスがはびこってたから、そもそもそういう固定観念が生まれてしまったんだと思います。
でも、全員のリテラシーが浸透して、自分で良し悪しの判断ができて、正しい情報を選択できるようになったらそういうビジネスって立ち行かなくなると思うんですよ。
そういう世の中を作っていくべきだよね、というのが我々のミッション・ビジョン・バリューです。
――具体的には、どんな社会を実現したいのでしょうか？
全員のリテラシーを100から120にするのではなく、0を100にしていく。そうすることで、きちんとそこへのアクセスをする間の存在になっていきたい。
それをすることによって、情報格差につけこんだ0を0のままにするビジネスを淘汰する。そして0が50になって100になる。その連鎖を実現して、社会全体の生産性を上げていく。それが、我々が社会に対してできる恩返しなんじゃないか、と考えています。
――会社名の「INREVO」も、そこに紐づいているんですね。
はい。INREVOは「Industrial Revolution（産業革命）」の略です。「大きく言っておこう」みたいなところも正直ありますけど（笑）、今まで人が向けてこなかった「0を引き上げていく」という挑戦が、大きな社会的意義や経済インパクトを起こせると信じています。
成長する人の共通点。「仕事を自分ごとにできる人」
――INREVOで成長している社員の共通点は何でしょうか？
まず前提として、うちの福利厚生や労働環境って、我ながらとても良いものを用意していると思っています。年間休日130日もそうですし、残業時間の平均も15時間ぐらい。本当に大手企業並みの環境です。
働きやすい環境を整えるのは会社の役割だと思っています。
ただ、良い環境があることの目的や意図をしっかり落とし込んで受け止めて、成果に還元してほしい。
会社と従業員という雇用関係の中で、従業員側が価値を還元できるのは、最終的には”仕事の成果”だと思うんですよ。
つまり、「会社として良い環境を用意します。そのぶん、そこで生まれた価値は結果で示してほしい。」というメッセージなんです。
――その「結果で返す」という考えを、違和感なく実行できる人とは？
仕事をちゃんと自分ごととして捉えられている人ですね。
一番の理想は、家でゴロゴロしながらYouTubeを見るのと、ちょっと出かけてご飯に行くのと、同じテンションで「今日仕事する」っていう人。生活の一部に仕事がちゃんと組み込まれている人です。
対極的に、うちに向いてないのは、仕事をなんとか乗り切ろうと思っている人。「この8時間を乗り切ればお金がもらえるから我慢する」って思ってたら、パフォーマンスが上がるわけないじゃないですか。
趣味をやるように仕事をしてほしいんですよね。
――かなり尖った表現ですが、「こういう人はうちに合わない」という人物像はありますか？
安定を求める人、素直じゃない人、成長意欲がない人です。
充実した福利厚生はじめ環境をこちらは提供しているんだから、よりいいものにして還してほしいというのは感じます。与えてもらって当たり前と思う人とは正直、仕事はしたくない。結果が出なくても頑張ったらしょうがないって思ってる人とは、仕事したくないわけですよ。
会社側が「今期売上が良くないので、来期から年間休日をぐっと減らして80日にしますね」って言われても「しょうがないか」って話になるのと一緒じゃないですか。それは会社側は当たり前だと思ってないので、だったら結果出ないことを当たり前だと捉えられたくもない。
そこにちゃんと自分ごととして取り組んで、こだわれる人間。結果を出すのが当たり前で、出さないことはダサいこと、恥ずかしいこと。そういった感覚がちゃんと行動原理として落とし込めている人が、一緒に働きたいと思う人です。
そうじゃない人はきっと、うちは合わないと思います。
面接で見ているのは「我の強さ」と「批判精神」
――採用選考では、どんなポイントを重視していますか？
今、120人規模になって、散々失敗してきたんですけど、結局たどり着いたのは、カスタマーサクセスだろうが人事だろうが、営業経験ある人しか採っていないということですね。
リモート環境である以上、成果を具体的なKPI数値として考えないといけない部分があるんです。成果主義であることが当たり前に染み付いている人って、営業やってた人なんですよ。もしくは、何かしらを数字で評価されてきた人。
定量的な面を重視して仕事してきた人を採用した方が、「定性も大事だよね」って教育する方が楽なんです。
――面接では、具体的にどんな質問をしますか？
たとえば、「ワークライフバランスとか、仕事の同僚との関わり方、どういう風にしたいですか？」って聞くんですよ。
そこで、「仕事とプライベートは別のコミュニティだから区切ります」みたいなことをわざわざ言ってくる人は、正直ビジネスセンスないなと思っちゃいます。仕事とプライベートを別のコミュニティだから区切るって当たり前だと思うんですよ。
内心や本音はそう思っててもいいんですよ。でも、面接でわざわざ言う必要ないでしょって。それって「私はあなたと一線引きたいです」って自己紹介してるようなもんじゃないですか。そういうセンスやフィーリングは大事にしています。
――逆に、「この人と働きたい」と直感で思う人の特徴は？
…僕の意見に対して批判的なこと言ってくれる人、結構好きですね。
「なんでここってこうしてるんですか？」って、きちんと自分の意見として消化して、質問という形でぶつけてきてくれる。自分の意見を伝えてくれる人は、すごくいいなと思います。
あとは、合ってる間違ってるは全然どちらでもいいんですけど、持論があることがすごく大事。
うちの面接は特殊で、基本的にディスカッションするんですよ。事前に課題を渡して、それについて30分ぐらい話しましょう、と。僕と30分それをガーッと話して、深掘りしていくんですが、深掘りの層が深ければ深いほど、「この人は自分の我が強いんだな」と分かる。
我が強いのを、ちゃんと自社の方向性に合わせていくのが経営者の手腕だと考えているので、とりあえず我の強いやつを集めようぜっていうのは、結構採用基準として強く考えています。
――独立志向がある人も歓迎ですか？
全然歓迎していますよ。踏み台にしてほしいなと思っていますし、うちには子会社や新規事業の種がたくさんあるので、そこで事業責任者やってもらったりとか、やる気があるなら僕としては、めちゃくちゃやってほしいなと思っています。
土曜日になったら早く月曜に仕事したい、今すぐチャットを送りたいと思ってくれる人の方が、やっぱり嬉しいですね。
評価制度は年2回。最大で基本給3万円アップ
――評価制度や昇進制度について教えてください。
給与改定は、この間まで年3回だったのが、今は年2回に変わりました。昇進も年2回です。
評価は、KPIとコンピテンシーと360度評価という形で、全社員に対して行っています。最大で基本給3万円アップ、プラス役職の上下がある形です。
一番伸びている人は、1年で12万円ぐらい増えたりとか。ベンチャーなので、なるべくスピード感をもって昇進昇格していくような形にしています。
――社内で活躍できる人の特徴をもう少し教えてください。
自分の数字と、部署に持たされているミッションに対して、きちんと責任を持って自分ごととして推進できる人間ですね。
営業が一番分かりやすいですけど、自分の持っているKPIって、売上目標じゃないですか。それはもちろん達成すべき。だけど、営業の持っているビジョンって、それだけじゃないと思うんですよ。
例えば、「CSになるべくストレスをかけないように、案件受注できるようにフローを改善していきましょう」とか、「提案のスピードを上げるために、アナリティクス部門を設立した方がいいんじゃないですか」とか。
そういうことが言える人間って、自分の持ってる仕事に対して、本質的に改善行動を取っていこうという意識がちゃんと身についているわけですよね。
KPIを達成するのはもちろん大事。でも、それだけじゃなくて、本質的な改善行動を取っていけるかどうか。これをちゃんと自分の中に持っている人はガンガン成績が上がるし、持ってない人は一生上がらないです。
2029年IPOへ。SaaSと求人媒体で勝負
――今後の事業展開について教えてください。
今が正社員90人、業務委託込み120人ぐらいの規模で、売上規模としては今年は10億円ぐらいの着地になる見込みです。
本格的に、SaaSの開発と、新規の求人媒体を作ろうと思っていて、ここで一気にWebサービス、ストックビジネスに投資をしていこうと考えています。
ロードマップとしては、来年には監査を入れて、2029年のIPOを目指しています。売上としては、バリエーションを考えると、IPOまでに40億円ぐらいは作っておきたいと思っています。
今期10億円で、そこから10億、10億、10億と上げていって、最終的には2028年に40億円達成したいな、という流れで考えています。
――今後、人員を増やしていく領域はどこでしょうか？
正直、今の事業ではあまり人を増やす予定はなくて、今いる人員でより生産性を高めて売上を上げていく形を考えています。
注力事業としては、やっぱり開発と媒体ですね。
開発で作るものは全部僕の方で決めているので、一気に採用を始めるとしたら、開発のエンジニアや、CTOレベルの人材、もしくは手を動かせるSEの方々です。
あとは、マーケティングの質の向上にも手を入れていきたい。今マーケティング部署は10人ぐらいいるんですけど、媒体の販売を考えると、マーケティング部署がすごく力を入れていく部分になるので、来年中にマーケティング20人ぐらいと、開発10人ぐらいは拡張するんじゃないかなと思っています。
求める人材は「挑戦のマインドが燃え盛っている人」
――最後に、求職者の方へメッセージをお願いします。
一定の規模感、土台、環境がある企業にはなった。でも僕の中のベンチャーマインドはまだまだすごく燃え盛っている部分があります。会社の安定に対するこういう経営者の熱量とのギャップ。これって凄くベンチャーあるあるだと思っています。
挑戦の土壌、予算、権限、そういったものが本当に大きくある会社だと自負していますので、自分の中の挑戦だったり、実現したいことが胸の中で燃え盛っている人がもしいたら、どんなポジションでもいいので、「こういうことやりたいんですよね」って言ってほしいなと。
それを全部見つけてくれる人がすごく好きなので、もしそういう人がいたら、ぜひ弊社にご興味いただければ嬉しいです。
その上で、失敗を恐れないでほしい。失敗は歓迎なんですよ。やらないことがうちは一番良くないと思っているので。1.成功はもちろん歓迎。2.失敗も歓迎。でも、どちらでもない「何もやらない」には魅力を感じません。
失敗も成功も何も恐れずに、やりたいことを実現しに来てください。
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